Badanie trzeźwości oraz praca zdalna – zmiany wprowadzane do Kodeksu pracy najnowszą nowelizacją

Badanie trzeźwości – kiedy możliwe?

Pierwszą dużą zmianą jest dodanie do Kodeksu pracy art. 22^1b. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca, jeżeli będzie to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

Wprowadzenie takiej kontroli, grupa osób objętych tą kontrolą i sposób jej przeprowadzenia powinny być ustalane w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Pracownik musi więc mieć możliwość zapoznania się z tymi informacjami, szczególnie że pracodawca powinien również określić rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli oraz czas i częstotliwości jej wykonywania. Co więcej pracodawca, nie później dwa tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli, musi poinformować o tym pracowników.

Co czeka pracownika pracującego „pod wpływem”?

Jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (od 0,2 promila) albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, pracownik nie zostanie przez pracodawcę dopuszczony do pracy. 

Praca zdalna – gdzie, kiedy i przez kogo? 

Praca zdalna jest wykonywana w miejscu wyznaczonym przez pracownika, a nie przez pracodawcę, może odbywać się pod adresem zamieszkania pracownika. Miejsce pracy zdalnej musi być jednak każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Praca zdalna może być również wykonywana w pełnym albo częściowym wymiarze czasu.

Do uzgodnienia pracy zdalnej między pracownikiem a pracodawcą może dojść już przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Z taką inicjatywą może wystąpić pracodawca albo pracownik, składając stosowny wniosek. Co więcej, praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w sytuacji stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy niemożności zapewnienia przez pracodawcę wymogów BHP w zakładzie pracy. 

Pracownik, który: 

• jest rodzicem dziecka ciężko i nieodwracalnie upośledzonego albo cierpiącego na nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu,
• jest rodzicem dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności albo umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności albo posiadającego odpowiednią opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego czy potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, 
• jest pracownicą w ciąży,
• wychowuje dziecko, które nie ukończyło jeszcze 4 lat, 
• sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności

może złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca ma obowiązek ten wniosek uwzględnić. Nieuwzględnienie jest możliwe tylko w przypadku niemożności wykonywania pracy zdalnej z powodu organizacji pracy lub rodzaju pracy, która jest wykonywana przez pracownika. 

Co powinien zawierać wniosek o pracę zdalną? 

Wniosek o pracę zdalną może zostać złożony w postaci papierowej, jak i postaci elektronicznej. Powinien zawierać: 

• wskazanie, że pracownik będzie pracował zdalnie,
• wskazanie czy praca zdalna będzie odbywała się w całkowitym czy częściowym czasie pracy,
• wskazanie miejsca świadczenia przez pracownika pracy zdalnej, 
• inne niezbędne dla wykonywania pracy zdalnej postanowienia. 

Anna Filipiak, adw. Marta Stachowiak

Powyższa informacja nie ma charakteru porady prawnej i nie wyczerpuje w całości omawianego zagadnienia. Każdy przypadek ze względu na swoją specyfikę wymaga indywidualnej analizy.